De steile loopbaan van een advocaat vraagt om talent management en POP.

Met je 23ste start je als advocaat stagiaire en na pak weg 8 jaar en 31 jaar jong ben je ineens mede-eigenaar / aandeelhouder van een advocatenkantoor. Vroeger ging dat nog wel maar tegenwoordig is die steile loopbaan misschien wel te steil.
Hoewel je ziet dat jonge advocaten soms al in hun vijfde jaar de deur achter zich dicht doen en voor zich zelf beginnen. Bijvoorbeeld als arbeidsrecht niche kantoor of als kantoor met een algemene praktijk in een winkelstraat.
Werk je echter bij een groter kantoor in een praktijk die zich richt op het middenbedrijf en grote ondernemingen dan worden de zaken complexer, de klant veeleisender, de concurrentie met andere professionele advocaten en advocatenkantoren sterker en moet je niet alleen je zelf maar ook 2, 3 of 4 andere advocaten aan het werk houden. Misschien niet vanaf dag 1 maar dan toch wel na een paar jaar.
Dat valt niet mee. Tenzij het kantoor een zeer sterk merk is, een internationaal netwerk heeft dat werk genereert of je een praktijk kan overnemen van een met pensioen gaande partner.
Het vraagt om nog al wat competenties. Analytisch sterk, oog voor detail, stressbestendig, klantgericht, resultaatgericht, flexibel, commercieel sterk, cijfermatig inzicht, leiderschap en de nodige management vaardigheden als kunnen motiveren en coachen, luisteren en feed back geven, leiding geven, empathie, etc. Hoe ga je die competenties in voldoende mate ontwikkelen naast de vakinhoud van een steeds meer gespecialiseerde praktijk met complexere zaken en veeleisender klanten in een relatief korte tijd?
Na circa 5 jaar ben je inhoudelijk behoorlijk gegroeid. In de daarop volgende twee jaar zie je dat keuzes moeten worden gemaakt. Ik zie dat in mijn praktijk. Het vraagstuk gezin en kinderen dient zich aan. En de vraag advocaat of bedrijfsjurist worden. Triggert de andere kant van de tafel? De positie van de bedrijfsjurist. Je leert dan een onderneming echt van binnen kennen en kan dan als jurist op tijd waarde toevoegen in plaats van achter af brandjes blussen. En de maatschap komt in zicht. Ga ik mij nu al inkopen en naar de bank om daarvoor geld te lenen? Word ik ondernemer? Ben ik wel een ondernemer? Pas ik tussen de zittende partners? Heb ik dezelfde ideeën of ga ik teveel tegenstand ervaren?
En hoe ga je dat als bestuur van het kantoor allemaal managen? De verschillende advocaat medewerkers zijn niet allemaal even zichtbaar. Of voor de individuele partners niet even zichtbaar omdat ze immers in een andere praktijk werken en het moeten hebben van ‘hearsay’. En dan gebeuren er ineens dingen die men niet verwachtte. De ondernemende advocaat met de vlotte babbel begint een eigen kantoor. De wetenschappelijk gedegen advocaat en het brein van de sectie stapt over naar de gespecialiseerde praktijk van een niche kantoor. De advocaat die men zo goed vindt passen in de maatschap, wordt vader en wil 4 dagen gaan werken. Partner A blijft op zijn praktijk zitten waardoor er geen ruimte is voor het jonge talent.
Autonomie en ontwikkeling vinden alle advocaten, zo blijkt telkens uit onderzoek, de twee belangrijkste elementen van het werk in de advocatuurlijke loopbaan. Betrekkelijk zelfstandig je eigen pad kiezen en steeds beter worden in je vak. Dat is mooi, zowel voor kantoor als medewerker maar moet dat niet wat gestuurd / gemonitord worden? Zodat er enerzijds begeleiding is en anderzijds sturing. Kantoren doen er immers tegenwoordig goed aan een strategie te hebben. Waar willen we over 5 jaar staan? Hoe ziet de markt er dan uit? Wat vragen onze klanten straks van ons? Wat betekent dat voor het kantoor en de medewerkers? Waar zien we groei en waar zien we krimp? Wie willen we behouden en voor wie is er straks geen plek? Wie wil parttime en wie wil leiding gaan geven? Dat moet besproken en doorgesproken worden. En daarvoor is talent management en het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) een fantastisch middel.
Het maakt zaken bespreekbaar. Organisatie doel wordt gelinkt aan individuele doelen. Een transparant proces dat de betrokkenheid van medewerkers vergroot en er voor zorgt dat de maatschap / het management in ieder geval minder vaak met onverwachtse ontwikkelingen wordt geconfronteerd. Een proces dat de steile loopbaan goed ondersteunt. Onmisbaar volgens mij.