Samen Ontwikkelen

Samen Ontwikkelen

De trend van 2016 en 2017 is wat mij betreft: Samen Doen. Want juridische advisering is nog steeds mensenwerk. Maar medewerkers en klanten vragen meer. De partners en leidinggevenden kunnen dat faciliteren en ervoor zorgen dat het in de haarvaten van de organisatie gaat zitten.

Ik zie 3 speerpunten van beleid die maken dat het “samen doen” in de organisatie wordt ingebed. Speerpunten die zorgen voor een grotere medewerkertevredenheid én klanttevredenheid. Beide liggen in elkaars verlengde. Het een kan niet zonder het ander. De juridische dienstverlening wordt er beter en leuker van.

Het eerste speerpunt wil ik hier graag bespreken.

Zorg voor samen ontwikkelen

Samen ontwikkelen betekent dat iedereen zich mag ontwikkelen op de manier die het beste bij de persoon past. Talentmanagement. Het mooie van dat concept is de aanname dat iedereen talentvol is. Je hebt hunters en farmers. Netwerkers en procestijgers. De intern gerichte advocaat en de extern gerichte advocaat. Je hebt ze allemaal nodig. Zorg ervoor dat dit wordt gevoeld en dat iedereen daarvan doordrongen is.

De volgende hulpmiddelen helpen om talentmanagement in de steigers te zetten.

Strategie
Ten eerste het bespreken en uitleggen van de strategie van het kantoor en hoe medewerkers daaraan kunnen bijdragen. Dat biedt de mogelijkheid om de medewerker uit te nodigen om mee te denken en met voorstellen te komen om daaraan bij te dragen. Een dergelijke benadering maakt dat de waarom vraag meteen beantwoord is en maakt vervolgens expliciet hoe iemand daaraan zijn of haar bijdrage kan gaan leveren.

Persoonlijk leiderschap
Een tweede hulpmiddel is het faciliteren van persoonlijk leiderschap. Je maakt medewerkers verantwoordelijk en leert hen in de spiegel te kijken en waar nodig bij te sturen. Daar bestaan hele goede cursussen voor. Dit past in de advocatuur omdat zij bestaat uit hoog opgeleide en mondige professionals die zich snel dienen te ontwikkelen. Daar past verantwoordelijkheid geven en nemen heel goed bij.

POP, persoonlijk ontwikkelingsplan
Ten derde het invoeren van het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan van 1 A-viertje. Keep it simple! Het ontwikkelingsplan maakt dat het persoonlijk leiderschap, dat vooral een grondhouding is, wordt omgezet in doen. Doordat het doen in een plan wordt gegoten, realiseer je meteen ook een meetinstrument. Wat gedaan is kan worden teruggelezen en de resultaten kunnen worden besproken. Meten is weten. En van daaruit kan dan worden bijgestuurd, geholpen of ervoor worden gezorgd dat het een volgende keer net even anders wordt gedaan.

Ontwikkeling : belangrijk agendapunt
Het laatste hulpmiddel voor het inbedden van talentmanagement is misschien wel het belangrijkste voor het kantoor. Maak van opleiding en ontwikkeling een strategisch belangrijk en terugkerend thema in de partnervergadering. Op hoofdlijnen en waar nodig kan dan verdieping plaatsvinden. Bespreek ontwikkeling en maak een inschatting van de doorstroming. In- en uitstroom komen daaruit voortvloeiend dan ook aan bod. Je houd de ontwikkeling van mens en organisatie dan steeds even tegen het licht zodat je alerter bent en als maatschap op tijd kan bijsturen.

Hoe werf je talent? Het advocatuurlijke landschap vraagt om een goede voorbereiding. 4 TIPS

Ik was de afgelopen week aan het skien en was blij met mijn nieuwe materiaal. Maar ik merkte ook dat mijn linker been wat minder talentvol was dan mijn rechter en dat mij dat in de afdaling van enkele uitdagende rode pistes echt hinderde. Tsja, ik had niets aan conditietraining gedaan…. Een goede voorbereiding is het halve werk en dat geldt ook voor het werven van talent.

Zeker nu de vraag naar startende en ervaren advocaten in 2015 sterk is toegenomen en dat deze trend begin 2016 doorzet. Dat betekent dat de onderlinge competitie tussen kantoren weer toeneemt. Dat vraagt om slimmere werving. Daarom enkele tips die u helpen het juiste talent te werven en te selecteren.

Een persoonlijk verhaal

Maak de werving persoonlijker. Vertel uw verhaal. Dat kan door middel van een advertentie waarin een advocaat iets vertelt over uw kantoor. Versterk dit met een aandachttrekkende foto. Beeld werkt sterker dan tekst. Zoekt u het bekende schaap met 5 poten, overweeg dan een intermediair in te schakelen. Bij voorkeur een specialist die de markt goed kent en die u in staat acht meerdere gekwalificeerde kandidaten bij u aan tafel te brengen. Dat scheelt u tijd die u beter kunt besteden aan interne sturing en het adviseren van uw klanten. En als de intermediair zijn werk goed doet, krijgt u de best beschikbare talenten aan tafel.

Competenties

Talent werven begint bij de poort. Aantal jaren ervaring, de expertise van het rechtsgebied, studieresultaten en nevenactiviteiten zijn van belang. De persoonlijke klik wordt gezocht en persoonlijke karakteristieken worden getoetst. Het is echter verstandig om ook aandacht te besteden aan competenties of vaardigheden door deze te beschrijven en op te nemen in de vacaturetekst en het functieprofiel. Kijk daarbij naar de specifieke vaardigheden die de praktijk en de mensen in die praktijk van de nieuwe collega vragen. De nieuwe collega komt binnen het kantoor immers te werken binnen een bepaalde sociale setting: de leidinggevende partner, de collega advocaten binnen de sectie en voor een bepaald type klanten.

Een goede voorbereiding

Bereid de selectiegesprekken goed voor. In het selectiegesprek maakt u de benoemde vaardigheden onderwerp van gesprek. Wat in de praktijk goed werkt is het vragen van concrete voorbeelden waaruit bepaalde vaardigheden blijken. Professionele hulpmiddelen als de PAPI test en psychologische assessments kunnen daarbij zeker, aanvullend, goed van dienst zijn.

Openheid en een realistisch beeld

Een gelijkwaardige open setting komt de sfeer in het gesprek ten goede en maakt dat kandidaten eerlijker zullen zijn over hun capaciteiten en de aansluiting bij wat het kantoor daadwerkelijk zoekt. Voor het kantoor geldt: schets een reëel beeld van de praktijk en de cultuur van de organisatie. Denk daarbij aan de stijl van leiding geven van de partner waar voor de nieuwe collega komt te werken, aan het soort praktijk en het soort klanten. Neemt de senioriteit van het zoekprofiel toe, bespreek dan ook de ontwikkeling van het kantoor naar de toekomst, welke bijdrage de kandidaat daar aan kan leveren en het perspectief.

Soepel de berg af

Bovenstaande gaat over talent search. Maar je kan ook zeggen, het gaat over mensen. En mensen kiezen voor mensen waar ze zich bij betrokken voelen. Daarom zijn een persoonlijk verhaal en persoonlijke aandacht zo belangrijk. En het benoemen en bespreken van vaardigheden zorgt voor een betere match en vergroot het succes in de toekomst. Om dit goed te doen, is een goede voorbereiding essentieel. Dan kom je in het uitdagende advocatuurlijke landschap soepeler de berg af. Veel plezier en succes!

Geen Oliebollen met Appelflappen vergelijken. Een talentvol 2016!

Een woelige wereld

Advocaten en advocatenkantoren richten zich in hoofdzaak nog altijd op inhoudelijke ontwikkeling en de ontwikkeling die in het verlengde van de praktijk ligt. Denk aan inhoudelijke specialisatie en leren onderhandelen. Dat is goed en belangrijk. Je moet zeker in de corporate praktijk steengoed in je vak zijn, anders wordt je daarop keihard afgerekend. Het werk en de klant vragen echter meer. Ze willen snelheid van advisering. Een grondige analyse met een duidelijke conclusie. Een richtinggevend advies dat blijk geeft van inzicht in de commerciële belangen van de onderneming. Je moet dus de markt van je klant kennen. De competitie in de markt. Gevoel voor cijfers. Dus financiële en commerciële belangen kunnen afwegen. Meerwaarde creëren, zeggen de business development adviseurs. En, heel belangrijk, zichtbaar zijn. Advocaten weten dat inmiddels en de T-Shaped Lawyer is dan ook geboren. Het laatste Jonge Baliecongres had het terecht als thema gekozen. In die woelige wereld, hameren partners, kantoordirecteuren en adviseurs op zichtbaarheid en meerwaarde. En dan beginnen de marktkenners soms ook nog over wendbaarheid en disruptieve technologie.

De advocatuur ontwikkelt

Wat doen de advocatenkantoren vervolgens? De website wordt aangepast. Branchegroepen worden geïntroduceerd. De portefeuille aan cursussen wordt verbreed. Er worden business plannen gemaakt. Men gaat netwerken. En er worden blogs geschreven. Ja, het moet gezegd, de advocatuur ontwikkelt zich. Men staat niet stil.

Verlies van talent

Toch wordt er ook geworsteld. Omdat de korte termijn, de klantvraag en het uren schrijven in de afgelopen jaren en nog steeds erg leidend zijn, als het gaat om business afwegingen in de advocatenpraktijk. Partners hielden de commerciële verantwoordelijkheid graag bij zich zelf. Persoonlijke ontwikkelingsplannen? Die hadden zij toch ook niet gehad! Teveel gesprekken kosten tijd en dus geld. Autonomie is ook prettig. Geeft vrijheid en van afrekening is geen sprake….. Helaas gebeurt dat dan op een gegeven moment toch. Met verlies van talent als gevolg. Of een onnodig vervelend afscheid.

Het kan anders

Kan het anders? Zeker, maar dat vraagt tijd en die tijd die betaalt zich niet morgen terug. Maar pas over een jaar of meer. Het is dus een investering. Die zich, als je het goed doet, dubbel en dwars terug betaalt. Dan ga je geen appels met peren vergelijken. En, om in de sfeer van Kerst en Oud en Nieuw te komen. Geen appelflappen met oliebollen. Er zijn niet zoveel echte oliebollen in de advocatuur. Men is slim. En dus is talent management een mooi systeem. Laat iedereen zijn talent ontwikkelen. Focus dus op de positieve eigenschappen en maak die nog beter. Een zekere autonomie kan, mits men zich maar wel ontwikkelt en daarop ook afgerekend mag worden. Vrijheid blijheid past daarin niet. En dat vraagt begeleiding. Niet van de partners omdat die zich beter met de klant bezig kunnen houden. Tenzij bepaalde partners ervoor kiezen een periode zich op de ontwikkeling van medewerkers te richten. Maar hoe groter het kantoor hoe lastiger dat wordt. Dan is het wijs dit te delegeren aan de HR afdeling, het kantoormanagement of een kundige parttime HR consultant.

Succesvollere advocaten

Ik ben zelf een groot voorstander van persoonlijke ontwikkelingsplannen. Bondig geformuleerd en praktisch ingestoken. Met meetbare doelstellingen. Focus op talenten. Met deze aandacht, keuzevrijheid en focus op talent, worden mensen veel gelukkiger. Ze krijgen een helder beeld van hun talenten en ontwikkelingsrichting. Gaan dus doen waar ze goed in zijn. En uiteindelijk leidt dat tot succesvollere advocaten en dus een succesvoller advocatenkantoor.

Werving

Ik kan het als searcher niet laten om dan tot slot toch ook nog iets over de werving te schrijven. Want aan de poort begint het. Kijk op dat moment niet alleen naar de praktijk waarvoor geworven wordt. Maar ook naar mensen die in die praktijk werkzaam zijn. Daar moet de nieuwe collega tussen passen. En zoek dan niet altijd de vergelijkbare persoon. Want meer van hetzelfde is vaak verkeerd. Aanvullend is dus beter. Want je hebt oliebollen en appelflappen nodig.

Een voorspoedig, talentvol en gezond 2016 gewenst!

Let op: de arbeidsmarkt komt in beweging.

Wij merken het in onze gespecialiseerde LEGAL Search praktijk. De arbeidsmarkt trekt aan. Advocatenkantoren durven weer te investeren in nieuw personeel. Dat is mooi want dat betekent dat het economisch beter gaat in Nederland.

Horizontale instroom

De starter in de advocatuur had het de afgelopen jaren erg zwaar. Gelukkig is er voor deze groep nu meer mogelijk. Maar de concurrentie is nog zeer pittig. In onze praktijk, die zich richt op de ervaren advocaat en advocaat vennoot, zien we een toename aan opdrachten. Advocatenkantoren zijn wisselend op zoek naar handjes, kundige advocaten die het team komen versterken en naar commerciële advocaten, die klanten meenemen en kunnen helpen bij het betreden van markten waar groei wordt geconstateerd en kunnen helpen bij het betreden van nieuwe markten.

Binden door te boeien

Dat betekent dat advocaat medewerkers in beweging komen. Open staan voor verandering. Dat vraagt van de advocatenkantoren alertheid maar ook vooral doen. Daarmee bedoelen wij, in gesprek gaan met advocaat medewerkers. Aandacht geven. Samen kijken naar de persoonlijke en professionele ontwikkeling, goed luisteren en ondersteunen. Boeien en binden, noemen ze dat wel.

Laat de medewerker een plan maken

Wij zijn niet zo van de testen, hoewel ze soms zeker nuttig zijn. Wij zijn meer van het doen. Dus laat de medewerker eens in maximaal 3 A4-tjes opschrijven in welke richting hij of zij zich verder wil gaan ontwikkelen en wat daarvoor nodig is. Neem de tijd om daar goed over te praten en dan enkele doelstellingen te formuleren. En dan komt het aan op de uitvoering, het volgen en het meten. Dat laatste is erg belangrijk want het moet allemaal wel wat opleveren. Voor de medewerker en voor kantoor.

Zo wordt gezamenlijk aan het ontwikkelen van talenten gewerkt. De advocaat medewerker voelt zich meer gewaardeerd en voelt zich meer betrokken bij de organisatie en de uitdagingen in de markt. De advocaat medewerker staat niet stil maar ontwikkelt zich. Dat is weer goed voor het kantoor. Want betere en meer tevreden medewerkers zorgen voor een betere organisatie en een betere dienstverlening. Een betere dienstverlening zorgt voor een hogere omzet. En last but not least, de advocaat medewerker staat minder open voor uitdagingen bij andere advocatenkantoren!

Procestijger, T-Shaped Lawyer of Juridische Nerd?

Je bent advocaat en de zomer staat voor de deur. Heerlijk met gezin, vriend / vriendin of alleen erop uit trekken, in eigen land of over de grens. Waar de reis naar toe gaat of met wie je ook bent, neem een paar keer de tijd om na te denken over jezelf. Wat ging goed en wat minder goed? Wat vind je het leukste aan je werk en wat komt op de belangrijke tweede plaats? Waarin wil jij jezelf verder ontwikkelen en hoe ziet jouw profilering er dan over 1 of 2 jaar idealiter uit?

Maak op basis daarvan 2 of 3 speerpunten. En ga dan nadenken over het hoe. Wat moet jij gaan doen om die speerpunten te realiseren? Het succes van dat doen hangt dan weer af van de structuur, jouw planning. Zie het zo, het “doen” moet wekelijks of maandelijks ingepland worden want anders verwateren de goede voornemens en ben je over een jaar niet veel verder gekomen.

Waar het in de kern op neer komt, is het kiezen van een profilering. En daarbij gaat het erom dat jij (het is een open deur, ik weet het) dat doet, waar je goed in bent. De keuze voor een bepaald profiel kan daarbij helpen (met een knipoog): Procestijger, T-Shaped Lawyer of, laten we zeggen, Juridische Nerd. Mocht je het nog niet weten: nerd zijn, is tegenwoordig in.

De procestijger kiest voor de inhoud van vak en voor een podium. Je bent dan waarschijnlijk geen dealmaker of adviseur van ondernemingen. Je gaat niet naar netwerken bijeenkomsten om van prospect vervolgens klanten te maken. Als je toch een praktijk wil opbouwen, zal jij jezelf op een andere manier in de kijker moeten spelen. Waarschijnlijk ben je welbespraakt en goed met de pen. Dus commercie vertaalt zich hier in publiceren, presentaties geven en een cursus voor klanten geven.

Als T-Shaped Lawyer zal jij je moeten richten op andere vaardigheden dan het juridisch vakmanschap. Verbreding wordt dan het credo. Daarbij kan je denken aan bedrijfskundige expertise, zodat je de onderneming die jouw klant is, vanuit een breder perspectief kan adviseren. Aan financieel management, zodat je een winst- en verliesrekening kan lezen. Aan onderhandelingsvaardigheden. Aan business development en strategie. Aan leiderschap en managementvaardigheden.

Als juridische nerd kies je ook voor de inhoud maar zit je misschien het liefst ongestoord in je eigen kantoor contracten te maken en processtukken te schrijven. Je treedt niet graag naar buiten en acteert het liefst binnen de muren van het kantoorpand. Doen waar je goed in bent, kan dan betekenen dat je gaat publiceren, een interne cursus opzet, zorgt voor een aanscherping van de modelcontracten en jij je gaat inzetten voor het professionaliseren van de kennisdatabank van kantoor.

Er zijn natuurlijk veel meer keuzes en veel meer nuances. Daarom is het goed om eens na te denken. Wat gaat het worden na deze mooie zomer? Neem de tijd, al starend over het zilte water van de Waddenzee, met een glas in hand aan de oevers van de Loire, op een bankje in Central Park of met een picknick mand in de Valley of Flowers. Met een blocnote zodat je het na de vakantie kan teruglezen.

De steile loopbaan van een advocaat vraagt om talent management en POP.

Met je 23ste start je als advocaat stagiaire en na pak weg 8 jaar en 31 jaar jong ben je ineens mede-eigenaar / aandeelhouder van een advocatenkantoor. Vroeger ging dat nog wel maar tegenwoordig is die steile loopbaan misschien wel te steil.
Hoewel je ziet dat jonge advocaten soms al in hun vijfde jaar de deur achter zich dicht doen en voor zich zelf beginnen. Bijvoorbeeld als arbeidsrecht niche kantoor of als kantoor met een algemene praktijk in een winkelstraat.
Werk je echter bij een groter kantoor in een praktijk die zich richt op het middenbedrijf en grote ondernemingen dan worden de zaken complexer, de klant veeleisender, de concurrentie met andere professionele advocaten en advocatenkantoren sterker en moet je niet alleen je zelf maar ook 2, 3 of 4 andere advocaten aan het werk houden. Misschien niet vanaf dag 1 maar dan toch wel na een paar jaar.
Dat valt niet mee. Tenzij het kantoor een zeer sterk merk is, een internationaal netwerk heeft dat werk genereert of je een praktijk kan overnemen van een met pensioen gaande partner.
Het vraagt om nog al wat competenties. Analytisch sterk, oog voor detail, stressbestendig, klantgericht, resultaatgericht, flexibel, commercieel sterk, cijfermatig inzicht, leiderschap en de nodige management vaardigheden als kunnen motiveren en coachen, luisteren en feed back geven, leiding geven, empathie, etc. Hoe ga je die competenties in voldoende mate ontwikkelen naast de vakinhoud van een steeds meer gespecialiseerde praktijk met complexere zaken en veeleisender klanten in een relatief korte tijd?
Na circa 5 jaar ben je inhoudelijk behoorlijk gegroeid. In de daarop volgende twee jaar zie je dat keuzes moeten worden gemaakt. Ik zie dat in mijn praktijk. Het vraagstuk gezin en kinderen dient zich aan. En de vraag advocaat of bedrijfsjurist worden. Triggert de andere kant van de tafel? De positie van de bedrijfsjurist. Je leert dan een onderneming echt van binnen kennen en kan dan als jurist op tijd waarde toevoegen in plaats van achter af brandjes blussen. En de maatschap komt in zicht. Ga ik mij nu al inkopen en naar de bank om daarvoor geld te lenen? Word ik ondernemer? Ben ik wel een ondernemer? Pas ik tussen de zittende partners? Heb ik dezelfde ideeën of ga ik teveel tegenstand ervaren?
En hoe ga je dat als bestuur van het kantoor allemaal managen? De verschillende advocaat medewerkers zijn niet allemaal even zichtbaar. Of voor de individuele partners niet even zichtbaar omdat ze immers in een andere praktijk werken en het moeten hebben van ‘hearsay’. En dan gebeuren er ineens dingen die men niet verwachtte. De ondernemende advocaat met de vlotte babbel begint een eigen kantoor. De wetenschappelijk gedegen advocaat en het brein van de sectie stapt over naar de gespecialiseerde praktijk van een niche kantoor. De advocaat die men zo goed vindt passen in de maatschap, wordt vader en wil 4 dagen gaan werken. Partner A blijft op zijn praktijk zitten waardoor er geen ruimte is voor het jonge talent.
Autonomie en ontwikkeling vinden alle advocaten, zo blijkt telkens uit onderzoek, de twee belangrijkste elementen van het werk in de advocatuurlijke loopbaan. Betrekkelijk zelfstandig je eigen pad kiezen en steeds beter worden in je vak. Dat is mooi, zowel voor kantoor als medewerker maar moet dat niet wat gestuurd / gemonitord worden? Zodat er enerzijds begeleiding is en anderzijds sturing. Kantoren doen er immers tegenwoordig goed aan een strategie te hebben. Waar willen we over 5 jaar staan? Hoe ziet de markt er dan uit? Wat vragen onze klanten straks van ons? Wat betekent dat voor het kantoor en de medewerkers? Waar zien we groei en waar zien we krimp? Wie willen we behouden en voor wie is er straks geen plek? Wie wil parttime en wie wil leiding gaan geven? Dat moet besproken en doorgesproken worden. En daarvoor is talent management en het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) een fantastisch middel.
Het maakt zaken bespreekbaar. Organisatie doel wordt gelinkt aan individuele doelen. Een transparant proces dat de betrokkenheid van medewerkers vergroot en er voor zorgt dat de maatschap / het management in ieder geval minder vaak met onverwachtse ontwikkelingen wordt geconfronteerd. Een proces dat de steile loopbaan goed ondersteunt. Onmisbaar volgens mij.

Win Win Win!

“Ik ben niet commercieel.” zei een advocaat laatst tegen mij. Naar het waarom vragend, vertelde hij dat hij een hekel had aan netwerk bijeenkomsten en vergelijkbare activiteiten waar je gezellig moet zijn. Hij maakte op mij een uiterst professionele indruk en bleek ook een prettige gesprekspartner en dus vroeg ik naar zijn activiteiten m.b.t. klanten en kantoorgenoten. Hij bleek heel af en toe een stukje te schrijven en had daar plezier in. Ook presentaties over een juridisch onderwerp gingen hem goed af. Mijn conclusie: jij bent commercieel sterk, je moet alleen focussen op hetgeen je leuk vind, respectievelijk waar je goed in bent.
Commercieel is een breed begrip. Iedereen in de zakelijke dienstverlening en verantwoordelijk voor contacten met klanten moet commercieel zijn. Kies de manier die jou goed past. Schrijf een column in een tijdschrift of krant, maak een blog en publiceer wekelijks een interessante topic en geef je commentaar of organiseer op kantoor of op een mooie locatie een bijeenkomst over een juridisch onderwerp dat jouw klanten bezig houdt of zou moeten bezig houden. Dan kan je op jouw manier commercieel heel succesvol zijn.
Dan is het resultaat een win voor jou, voor kantoor en voor je relaties!

Meerdere loopbaanmodellen in de advocatuur.

De competitieve advocatuurlijke markt met complexere vraagstukken en steeds kritischer klanten vraagt om meerdere loopbaanmodellen.

Na vier jaar focus op vooral de inhoud van het vak, zou het goed zijn als advocaat medewerkers, samen met het kantoor, gaan bepalen in welke richting hij of zij zich gaat ontwikkelen, resp. profileren. Het kantoor beslist of dit de goede richting is en dan ligt er vervolgens een gezamenlijke verantwoordelijkheid om zich in te spannen dit doel te bereiken.

Het is belangrijk dit als advocatenkantoor goed te faciliteren: zorg voor een heldere organisatie strategie en een daaronder liggend, transparant human resources beleid waarin de verschillende rollen beschreven zijn. Zo ontstaan vanzelf verschillende loopbaanmodellen: de T-Shaped Lawyer, de legal project manager, de super specialist die zich puur op inhoud profileert, de ondernemer partner, de ZZP-er advocaat die kiest voor opname in de flexibele schil, etc.

Wij willen graag helpen bij het maken van dergelijke keuzes rond het vierde jaar. Door onze jarenlange ervaring in de advocatuur worden wij als een kundig gesprekspartner gewaardeerd. Hans Voorhoeve